2° Foro de Discusión

Practica de Valores en una Sociedad de Cambio

Del 17 al 24 de Septiembre: Lee y analiza el articulo; y comparte tu opinión, contrastalo con lo visto en clase y retroalimenta a algún compañero. 

¿CÓMO SE CAMBIAN LOS VALORES Y LAS ACTITUDES?

 Antonio Argandoña

 Julio 2011

 Me alegra mucho leer declaraciones de políticos, empresarios, expertos y periodistas cuando afirman cosas como “nuestra sociedad necesita empresas comprometidas con el medio ambiente”, o “nuestros directivos deben asumir sus responsabilidades sociales”, o “con empresas socialmente responsables, la crisis no habría ocurrido”, o afirmaciones por el estilo. Me gustan porque esto significa que somos conscientes de que las cosas no cambian solas, que las cambian las personas, y que las personas no lo hacen porque sí, sino porque están convencidas de ello y motivadas para hacerlo. El problema es: ¿cómo se consigue un cambio de valores en la empresa y, por tanto, en la sociedad? No hay recetas sencillas. No puede haberlas, porque estamos hablando de cómo toman sus decisiones las personas, en función de sus valores, su papel en la empresa, los condicionantes externos, lo que ellos desean, lo que espera de ellos la organización y cien variables más. Y, sin embargo, el tema es importante, muy importante. Vale la pena, pues, que hagamos una excursión al cambio de valores y actitudes. ¿Puede cambiar una persona sus valores personales? Muchos opinan que no, que los valores cristalizan en una edad que puede estar entre los 15 y los 25 años, y que luego no hay nada que hacer. No estoy de acuerdo. Pero, eso sí, hacen falta motivaciones e incentivos claros. En teoría, uno puede cambiar sus valores mediante una elección o decisión: a partir de mañana, podemos decir, seré tolerante, o sincero, o escucharé a los demás… Si los valores fuesen sólo declaraciones de principios, esto sería posible, al menos si estamos de acuerdo con Groucho Marx cuando afirmaba: “estos son mis valores; si no le gustan, tengo otros”. Pero si los valores son para ponerlos en práctica, hacen falta, por lo menos, dos cosas más. Una es la información. O mejor, el conocimiento. Bien, quiero ser tolerante, pero, ¿qué es la tolerancia? ¿Por qué la he de vivir? ¿Cuáles son sus límites? ¿Cómo debo hacer frente a situaciones en las que la tolerancia puede entrar en conflicto con otros valores, como la lealtad a la empresa o la veracidad? He de conocer el valor y, sobre todo, el por qué del valor. Y eso me exige conocer la realidad y aprender a valorarla correctamente. No es tarea fácil, pero tampoco es tan complicada. De hecho, desde pequeños nos enseñaron a actuar de esa manera. Otra cosa es que lo hagamos bien. Para entender los valores y los motivos que los sustentan pueden ser de interés algunas sugerencias. Por ejemplo, conocer mis motivaciones: ¿por qué hago esto? Podemos tratar de engañarnos, claro, pero conocer las motivaciones personales es muy importante, porque arroja luz sobre las razones más o menos profundas de nuestras acciones. Es el primer paso para aprender a diferenciar lo que me gusta de lo que me conviene. 

 Otra sugerencia: pararme a pensar en las consecuencias de mis acciones. Sí, ya sé que esto es lo que hacemos habitualmente, al menos en las decisiones conscientes. Pero también aquí nos engañamos con frecuencia. Pensamos sólo en lo que nos gustaría que ocurriese, y no queremos oír hablar de las consecuencias menos agradables de nuestras decisiones. O acotamos demasiado nuestro campo de decisión: nos preocupamos sólo de los efectos para nosotros o los que están más cerca, y no de otros más distantes. O nos interesan sólo los resultados económicos, porque por ellos nos van a juzgar, y no tenemos en cuenta otras consecuencias, como los conflictos que nuestras decisiones pueden provocar en nosotros o en otros, o los aprendizajes, positivos o negativos, que se derivan. Por ejemplo, si miento a un cliente y él se da cuenta, puedo perder al cliente; pero aunque no se dé cuenta puedo perder la confianza de mis colaboradores y subordinados (“si el jefe miente a un cliente, ¿no me mentirá también a mí?”). Y, sobre todo, porque estoy aprendiendo a mentir, de modo que cada día me resultará más fácil hacerlo, y no me daré cuenta de las consecuencias, cada vez peores, de mis acciones. Todo esto significa que no podemos confiar en nuestro “instinto ético”, sino que hay que pararse a pensar las cosas, a veces con detenimiento. Y estudiar. Y, muy importante, no racionalizar nuestras decisiones (“si el cliente es tan tanto que no se entera de que le estoy mintiendo, no se merece otra cosa”). Y hay que ayudar a los demás a que se pregunten por los motivos de sus actuaciones –puede ser una formidable manera de enseñarles a aprender de sus errores-, y por las consecuencias previsibles de las mismas. No hay que perder mucho tiempo en este ejercicio, pero tampoco debe ser omitido, si lo que nos proponemos hacer puede tener efectos desagradables, o cuando sospechamos que puede ser una mala decisión. Y hay que fiarse de los demás, dejarles libertad para actuar y que aprendan de sus propios errores. Ante la consulta de un subordinado, la pregunta “¿y tú que harías en este caso?” puede ser un magnífico ejercicio de aprender a decidir. Y ya se ve que todo esto tiene mucho que ver con la ejemplaridad: los valores se transmiten más bien por imitación, por contagio, que por el discurso o la bronca. Pero el conocimiento no basta. Uno puede conocer muy bien lo que debería hacer y no tener la capacidad para hacerlo. La segunda condición para cambiar los valores de una persona y de una organización es la adquisición de virtudes: más allá de conocer qué hacer y por qué hacerlo, hay que entrenarse para hacerlo. Y no hay sustitutivo para esto, porque estas capacidades se desarrollan ejercitándolas. Probablemente no hará falta empeñarse en hacer cosas extraordinarias, sino esforzarse por hacer, y hacer bien, lo que hay que hacer en cada caso. Lo importante aquí es vencer la resistencia a hacerlo, resistencia que suele deberse a la importancia que damos a la satisfacción inmediata, sobre todo si el esfuerzo actual tardará tiempo en hacer notar sus efectos positivos. En este orden de cosas, es importante también superar la cobardía. Al nivel de la organización, el cambio en los valores necesita algunos apoyos adicionales. Uno es multiplicar la información y el conocimiento: dar a conocer una vez y otra la misión y los valores, crear una cultura acorde con la misión, desarrollar explicaciones, mitos y leyendas, contar historias, hacer declaraciones… de modo que los que trabajan en la empresa conozcan muy bien lo que se espera de ellos y los valores que deben vivir. 

Luego, hay que socializar, crear el sentido de pertenencia. Esto puede tener consecuencias desagradables, cuando, por ejemplo, se acentúa demasiado la diferencia entre ‘nosotros’ y ‘ellos’, los que no forman parte de la organización. Pero, bien entendido, el sentido de pertenencia ayuda a crear la comunidad en la que se van a vivir los valores. Y hay que abrir un diálogo frecuente, invitando a todos a participar –sobre todo a la hora de denunciar fallos en los valores o de plantearse retos nuevos. Y habrá que invocar la misión, sobre todo cuando haya que tomar decisiones importantes. Y dar apoyo institucional a todos, para que sepan lo que tienen que hacer en cada momento y se sientan animados a hacerlo, porque se les dé libertad y responsabilidad –lo que exige también que se les den medios y, naturalmente, presupuesto. Hay empresas en las que se vive intensamente una cultura presidida por una declaración de misión bien fundada, explicada y vivida; en ellas es más fácil que los valores de las personas se acomoden a los de la organización. En otras, la cohesión y la unidad son más débiles, en cuyo caso lo que procede es trabajar para crear una base sólida. El compromiso de la alta dirección es aquí muy importante, pero también lo es trabajar por eliminar los incentivos perversos, las rutinas y los condicionantes que dificultan que cada uno viva sus valores al tiempo que comparte y vive los de la organización. Y tener confianza en las personas –y manifestárselo, pero de verdad. Y dejar que manifiesten libremente lo que desean. Todo esto parece una tarea ímproba, pero no lo es. Con un poco de paciencia, se pueden cosechar unos resultados espectaculares.